＜前編＞20代執行役員が導く、社員が切磋琢磨し、活気溢れる組織へ

面接の際に重視しているのは2点です。

1点目は、気持ちの良いコミュニケーションが取れる方かどうか。理由は、どんな仕事も人と一緒に働くことがベースになるためです。気持ちの良いコミュニケーションを取れる方は、愛想や清潔感はもちろん、素直さやポジティブ思考、言語化力など様々な要素を持っています。

また、会話をするうえで「相手が何を求めているのか」を察して、期待以上の回答をしてくださるかどうかも重要です。

2点目は、成長意欲がある方かどうか。痛みなくして成長はできないので、どれほどの熱意をもっているのかを見極めるようにしています。

ビジョンや野望があり、逆算して今後どのように成長していきたいのか、そのために成長意欲を見極める質問として、「これまで定めた目標を諦めずに達成できたか」を聞いています。また、質問に対する回答から、話に一貫性があるかもチェックしています。

採用方針を言語化した目的は、面接官によって評価のムラが発生しないよう、共通認識を持つことでした。

中でも最初に決まったのが「追随するな、先行せよ」。これは会社のスローガンとも同じですが、他と同じことをやっても、他と同じにしかなりません。単に追随するのではなく、市場でも1つ頭が抜けた存在で、市場価値を上げてほしいという想いを込めています。

「挑戦抜擢」と「最速戦力」に関しては、会社の魅力を伝えるために社内アンケートを取り、その結果を元に独自の方針を作り上げました。

アンケートの結果、社員からは「挑戦」「抜擢」などのキーワードが多く挙がりました。さらに、Skyfall独自のキーワードにするため、単語同士を組みわせて造語を作成。ネット検索した際に、その言葉が出てこないかもしっかりチェックし、ブランディングワード化しています。

このような採用方針からも分かるように、弊社は大きな挑戦に抜擢されたい方、若いうちからどんどん活躍したい方など、前のめりな方を求めています。

2022年に新卒で入社した方は、入社して半年間営業活動を行った後、取締役と2人で新組織の立ち上げを行いました。組織を立ち上げる際に必要な業務フローやルールを取り決め、半年後には組織の局長代理マネージャーのポジションに。

また、営業統括をしていた私が人事戦略室長を担当しているのも挑戦抜擢の一例でしょう。目の前の利益を上げるだけであれば、私は営業をしていたほうが良かったのかもしれません。しかし、中長期的な会社の成長を考えると、優秀な人材を採用することが重要だったのです。そのため、役員が私に対して挑戦抜擢してくれたのだと思っています。

社員一人ひとりが「どうなりたいのか」を大切にしています。遠い将来でなくて良いので、近い将来どんなことをしたいのか、どんな姿でありたいのかを引き出します。明確なビジョンはなくとも、理想の生き方・働き方などのフワッとした考えを持つ方が多いため、言語化してもらうのです。そのうえで、理想を実現するためには現在何が必要なのかを考え、抜擢しています。

中途で入社したバックエンドのエンジニアの方が、将来的には「フルスタックエンジニアになりたい」というビジョンを描いていました。そこで、自ら「フロントエンドに挑戦したい」と手を挙げたのです。

初めは右も左も分からない中、一生懸命勉強したり、フロントエンジニアに聞いたりしながら、現在はフロントエンドとバックエンドどちらも開発できるエンジニアへと成長を遂げました。彼はさらに、4月からはアプリケーション開発部署に異動し、さらに業務の幅を増やす予定です。

また、彼が「フロントエンドに挑戦したい」と手を上げてから異動したのはわずか一週間後のこと。

このように、当社は自ら手を挙げてくれる方にはチャンスを提供します。手を挙げてくれた方には、会社としても積極的にジョブローテーションしたいですね。

採用活動は、究極の営業だと思っています。求職者に対して、競合他社との差別化を図り、優位性を示して「選ばれる存在」になる必要があるからです。

営業の場合は、商材や競合を分析してお客様一人ひとりに訴求軸を変えますが、採用の場合も同じです。提案する商材は会社全体になるため、誰よりも会社で感じたことを理解し、会話の中から一人ひとりに合わせた訴求軸を見つけるのです。

私は営業経験があるため、求職者のニーズに沿った主体的な採用活動をしていますが、本来人事はこうあるべきだと思いますね。

いかがでしたでしょうか？インタビューの内容は後半にも突入。後半では、以下の内容を語ってもらいました。

・現在採用に力を入れているポジション
・採用したい人物像
・現在Skyfallに入社する醍醐味